Les conseils des DRH de 7 groupes qui embauchent

Total, areva, Société générale, unilog, berner, fiducial recrutement et sogeti-transiciel recrutent 15 000 personnes.

La rentrée offre toujours de belles opportunités.

Mais cette année, comme les précédentes, les entreprises attendent, motivation et enthousiasme de la part des candidats. Leader mondial dans les métiers de l'énergie (nucléaire et acheminement de l'électricité), Areva (11 milliards d'euros de chiffre d'affaires) est présent dans plus de 100 pays, avec 70 000 collaborateurs, dont la moitié en France. 85% des recrutements cadres portent sur des ingénieurs, mais la demande est forte également en ce qui concerne les techniciens dans les domaines de la mécanique, du nucléaire, des matériaux, de l'électricité.

Pour 2005, le groupe français prévoit 500 recrutements cadres, 50% de jeunes diplômés et 500 non-cadres, la moitié des recrutements ayant déjà été réalisés. Le secteur attire, affirme Angelita Delgado-Hembert, chargée du recrutement : «Nous sommes une industrie de pointe dont le défi majeur consiste à donner accès à l'énergie au plus grand nombre. Cela intéresse beaucoup de jeunes, passionnés de technique et de haute technologie.» Implantés sur tout le territoire en France, les sites d'Areva supposent une certaine mobilité : «Mobilité sur l'Hexagone, mais aussi à l'étranger, poursuit Angelita Delgado-Hembert. Nous cherchons d'ailleurs à faire jouer une mobilité inter-pays pour enrichir et favoriser les transferts de savoir-faire.»

Filiale de Capgemini, Sogeti-Transiciel (1,1 milliard d'euros de CA en 2004, 14 000 personnes dont 8 500 en France et 6 000 en Europe et aux États-Unis) est une société de services informatiques tournée vers les grands comptes nationaux et internationaux. La SSII développe trois métiers : le conseil en haute technologie ; la conception, le développement et l'intégration d'applications de gestion ; la gestion des infrastructures système et réseau, la production informatique.

Cette année, Sogeti-Transiciel prévoit de recruter 2 800 ingénieurs, dont 1 600 en France. Des chiffres qui devraient augmenter en 2006 et atteindre 3 100 embauches, dont 1 800 en France. «Nous recrutons environ 30% d'ingénieurs jeunes diplômés et 1ère année d'expérience, précise le DRH, Dominique Duflo, et 70% d'expérimentés. Quant aux ingénieurs bac + 4/5, ils représentent 80% des recrutements.» Les jeunes diplômés sont, soit issus de filières informatiques, soit d'écoles d'ingénieurs spécialisées principalement dans les secteurs de l'aéronautique, de l'électronique, des télécoms et de la mécanique pour les grands comptes nationaux ou les grands projets industriels européens.

Même univers chez Unilog (8 000 salariés en Europe, dont 6 400 en France), société de conseil en management et de service en technologies de l'information. «Nous travaillons essentiellement auprès des grands comptes européens, déclare Dominique Dervieux, responsable recrutement. Nous intervenons sur des missions de conseil et d'ingénierie des systèmes d'information visant à améliorer les performances de nos clients.» Unilog prévoit cette année 1 200 recrutements, voire un peu plus, dont plus de 500 restent à effectuer. «Une large part devrait être réalisée via nos stagiaires, indique Dominique Dervieux. Nous en avons accueilli plus de 400 cette année.»

Unilog engagera près de 80% de jeunes diplômés ou de très jeunes expérimentés qui seront intégrés dans ses équipes, au sein de grands comptes et de grands projets. La mobilité géographique est possible sur la France, Unilog étant implantée sur l'ensemble des régions.

Domaine tout différent avec Berner, société de distribution de fournitures industrielles auprès des professionnels du bâtiment et de l'automobile. Groupe d'origine allemande, avec 16 filiales en Europe, Berner dispose en France de 1 250 salariés, dont 850 commerciaux et cadres commerciaux.

Cette année, la filiale française devrait engager 450 personnes, dont 300 à 350 commerciaux et cadres. Des prévisions qui correspondent au turnover naturel et à un fort taux de croissance, lié notamment à l'ouverture de divisions pour de nouvelles cibles de clientèle. Besoins auxquels s'ajoute la création d'une nouvelle population de managers juniors. «Ils entrent en tant que commerciaux, explique Magali Nieddu, responsable recrutement, sont formés et évoluent au bout d'un an à un an et demi à un poste d'encadrement.»

Si les commerciaux sont embauchés localement pour travailler sur leur secteur, managers juniors et managers doivent être mobiles au niveau national. «Ce qui rend les recrutements beaucoup plus difficiles, confie Magali Nieddu, et nous oblige à écarter 50% des candidats pourtant très intéressants.»

La Société Générale (92 000 collaborateurs dans le monde, dont un peu plus de 50 000 en France) évolue sur trois métiers principaux : la banque de détail ; la banque de financement et d'investissement ; la gestion d'actifs, gestion privée et métiers titres. «Le recrutement est assez intense depuis plusieurs années, déclare Jean-Pierre Pasquier, responsable du recrutement. Nous devrions réaliser environ 8 000 recrutements dans le monde cette année, dont la moitié en France au niveau groupe, avec un peu plus de 3 000 embauches pour la seule Société Générale.»

Dans la banque de détail et les services financiers, les besoins portent sur environ 74% de jeunes bac + 2 techniciens bancaires et près d'un quart de cadres jeunes diplômés bac + 4/5.

Pour ses autres métiers, l'établissement recherche principalement des cadres, jeunes diplômés essentiellement, mais aussi profils plus expérimentés et experts. «Bien que nous soyons une banque, précise encore Jean-Pierre Pasquier, nous recrutons aussi des ingénieurs, notamment pour la banque de financement et d'investissement.» La Société Générale devrait poursuivre son rythme d'embauches jusqu'en 2012. Objectif : anticiper les départs en retraite.

Forts besoins également chez Total (110 000 personnes dans 130 pays), organisé autour de ses trois grands métiers : l'énergie, pétrole, gaz et électricité ; les énergies renouvelables et la chimie. «Nous recrutons dans tous les pays et avec une grande diversité de formations d'origine», précise Odile de Damas-Nottin, directeur du recrutement et de l'insertion professionnelle. Chaque année, Total embauche entre 8 000 et 9 000 CDI, dont 3 000 en France, essentiellement pour répondre à son renouvellement et préparer ses nouveaux projets.

En France, les recrutements concernent environ 500 cadres, 60% d'ingénieurs, 40% d'universitaires et de commerciaux, et 2 500 non-cadres bac et bac + 2 techniciens mais aussi commerciaux. 1 500 recrutements restent à effectuer d'ici la fin de l'année, pour des postes aux trois-quarts de jeunes diplômés et 1ère expérience. «Nos gestionnaires de carrière prennent ensuite le relais, pour que chacun puisse changer de poste tous les trois ou quatre ans, déclare Odile de Damas-Nottin. Nous recrutons donc essentiellement des jeunes qui connaîtront une mobilité géographique et fonctionnelle.» Total veut aussi diversifier au maximum ses profils, par des recrutements internationaux à l'étranger et en France. Et depuis trois ans, le groupe a lancé un plan destiné à attirer davantage de femmes «et cela porte ses fruits», assure Odile de Damas-Nottin.

Leader des services pluridisciplinaires aux petites et très petites entreprises, Fiducial (5 800 personnes en France, 470 millions d'euros de chiffre d'affaires, une forte présence aux États-Unis) a développé une large palette de compétences à partir de son métier d'origine, l'expertise comptable. Aujourd'hui, le groupe se déploie sur cinq grands pôles : les métiers réglementés (chiffre, droit et fiscalité) ; l'informatique de gestion ; la distribution de mobilier et fournitures de bureau ; le conseil en gestion de patrimoine et l'immobilier locatif. «Depuis quatre ans, nous réalisons entre 800 et 1 000 recrutements par an, souligne la directrice du recrutement de Fiducial, Véronique Albagnac. En 2005 comme en 2006, ce rythme ne se démentira pas.» 300 à 400 postes restent à pourvoir d'ici la fin de l'année sur tous les métiers du groupe. «Nos clients sont principalement de très petites entreprises, rappelle Véronique Albagnac. Nous nous attachons donc à un recrutement de proximité.»

Fiducial compte 550 bureaux sur le territoire national, dans les grandes villes comme les petites, avec pour ces dernières plus de difficultés à attirer les candidats. «Nous tablons donc sur des personnes originaires de la région afin de stabiliser les recrutements», confie la directrice du recrutement.

Comment se comportent les candidats aujourd'hui, que recherchent-ils ? Sont-ils en phase avec les attentes des entreprises et avec leurs critères ? Dominique Dervieux remarque que, dans les secteurs du service et du conseil, les recrutements sont encore un peu difficiles et ne constituent pas forcément le premier choix des jeunes diplômés. «Autrefois il y avait une forte attractivité de nos secteurs, observe-t-elle. Aujourd'hui, il y a une certaine méconnaissance de nos métiers, qui sont pourtant passionnants. Ils permettent de travailler pour différents clients, sur différents projets et apportent une véritable plus-value professionnelle.»

Dominique Duflo estime que l'attractivité revient. Il souligne le retour à la croissance du secteur, l'intérêt d'évolutions plus rapides et, ajoute-t-il : «Ce secteur constitue un bon choix pour le candidat.»

Longtemps en position difficile, les candidats ont-ils de nouveau la main sur leur carrière ? Odile de Damas-Nottin ressent un frémissement. Elle trouve ses interlocuteurs plus confiants, beaucoup plus exigeants aussi, menant plus fréquemment deux offres de front. Elle observe chez eux une envie forte d'entrer dans la vie professionnelle, tout en sachant assez bien ce qu'ils veulent. «Ils ont réfléchi, se sont renseignés sur l'entreprise et les différents métiers, affirme-t-elle, ont fait fonctionner un peu leur réseau pour s'informer.»

Jean-Pierre Pasquier est d'accord en ce qui concerne les jeunes diplômés bac + 5, beaucoup moins pour les bac + 2, qu'il sent plus volatils et très peu fixés sur leurs envies professionnelles. Revenant sur les bac + 5, il estime qu'ils reprennent confiance en eux et remarque aussi une offre importante dès lors que ces jeunes sortent d'un cursus scolaire correct, qui plus est lorsqu'ils ont un niveau d'expertise.

La Société Générale ouvre aussi ses recrutements à des catégories non diplômées pour les métiers d'entrée de ses réseaux de détail. «Et dans ce cas, l'expérience et leur envie de faire un métier en contact avec la clientèle sont déterminantes», déclare Jean-Pierre Pasquier, qui constate des collaborateurs ensuite très fidèles.

Magali Nieddu confirme la volatilité des populations bac à bac + 2, plus exigeantes par rapport à l'offre proposée et aux outils de travail, plus ouvertes aussi à d'autres propositions. Pour les recrutements d'encadrement commercial et de managers juniors, elle estime que les candidats ont un projet mieux défini, sont plus organisés dans leurs recherches, montrent davantage de motivation.

Véronique Albagnac, qui recrute beaucoup de bac + 2 en comptabilité gestion, n'a pas la même impression. Elle remarque qu'ils ont choisi une filière spécialisée et ont orienté leur choix. «Nous sommes le premier cabinet français d'expertise comptable, rappelle-t-elle, et lorsqu'ils s'adressent à nous, c'est avec un projet précis.» Même constat pour les filières commerciales en informatique et fournitures de bureaux, où, affirme-t-elle, ils entrent avec le projet d'y faire leur carrière.

Thème en vogue, celui de la diversité : les intervenants sentent-ils cette notion monter dans l'entreprise ? Jean-Pierre Pasquier rappelle que la Société Générale est signataire de la charte sur le sujet. Il a par ailleurs le sentiment que sa société a toujours recruté de façon non discriminatoire, à l'image de la diversité de la population française et des clients de l'entreprise. Il estime pour autant qu'une telle charte permet de formaliser les choses et d'affirmer sa position.

Pour Odile de Damas-Nottin, si parler de plus en plus d'égalité des chances pour tous peut contribuer à donner davantage confiance aux jeunes pour oser défendre leur candidature, alors c'est un pas en avant. Comme la Société Générale, elle rappelle que Total n'a pas attendu et que cette diversité existe depuis longtemps en interne. Elle souligne aussi que les profils biculturels peuvent être un plus dans le recrutement, car ils signifient une ouverture à des cultures différentes. Angelita Delgado-Hembert est d'accord pour communiquer davantage si cela permet de rassurer. «Un autre élément de la diversité sur lequel nous travaillons actuellement est l'élaboration d'une politique plus active en matière d'intégration des handicapés.» Elle rappelle que la diversité chez Areva vient aussi de la composition du groupe, présent dans plus de 100 pays.

L'importance des critères de personnalités ne complique-t-elle pas un peu plus les nombreux recrutements à effectuer ? Jean-Pierre Pasquier ne le pense pas. Le diplôme atteste un cursus scolaire et une formation de base, c'est un pré-requis. La personnalité du candidat fera ensuite la différence, ainsi que l'expérience professionnelle. «On sera très attentif à la diversité du parcours, aux initiatives prises pour voir si la personnalité correspond à ce que nous attendons.» Angelita Delgado-Hembert confirme l'importance de la personnalité : «Nous recherchons des candidats désireux de réaliser un parcours dans l'entreprise, ils doivent donc avoir une personnalité en accord avec nos valeurs».

Source : Le Figaro Entreprises & Emploi - Matthieu PICARD et Christine PIÉDALU [05 septembre 2005]