Candidats au départ, étudiez le statut que l'on vous propose avant de partir à l'étranger !

Plusieurs formules et contrats existent : transfert vers une filiale, embauche directe à l'étranger, mission longue ou temporaire... Mieux vaut baliser certains points avant de s'engager.

1 - L'expatriation

Le salarié est envoyé à l'étranger, mais son contrat initial est suspendu pendant la durée (indéterminée) de la mission. Il est alors lié par un contrat local avec la filiale ou l'entreprise d'accueil. L'expatrié perd sa couverture sociale en France, mais il peut s'affilier à la Caisse des Français de l'Etranger (CFE), si le pays d'accueil a signé une convention avec la Sécurité Sociale. Avant de partir, le salarié ne doit pas oublier la retraite complémentaire. Il peut contacter la Caisse de Retraite pour la France et l'Extérieur, ou la Caisse de retraite de l'entreprise afin de rester dans le système de la répartition. Assurance-chômage, accidents du travail ou assurance décès-incapacité-invalidité, le candidat au départ doit songer à souscrire les assurances nécessaires. Son employeur français peut lui indiquer les organismes compétents. Pour le salaire, la rémunération est généralement à renégocier, en fonction du niveau de vie du pays d'accueil, du coup de la protection sociale ou encore de la fiscalité.

2 - Le détachement

Le salarié est envoyé à l'étranger pour le compte de son employeur français et reste attaché au régime de sécurité sociale. Son contrat peut bénéficier d'un avenant. La durée est déterminée en fonction des pays. Pour un pays membre de l'Union Européenne, le détachement ne peut dépasser 12 mois, renouvelable une fois. Pour un pays ayant signé une convention de sécurité sociale avec la France, le texte fixe la durée maximum. Pour tous les autres pays, la législation stipule une durée de 6 ans maximum ou 3 ans renouvelables une fois.

3 - Le contrat local

Le salarié est soumis au droit local du pays où il exerce son activité. Il travaille pour le compte d'une entreprise locale ou une filiale de son employeur initial. Il doit se renseigner sur la durée du travail et les congés. Comme dans le cas de l'expatriation, le départ à l'étranger conduit souvent à une renégociation de salaire. Des indemnités peuvent être demandées pour compenser la perte de la protection sociale française, les frais dus au déménagement, au logement...

Dans ces trois cas, le salarié peut négocier des avantages en nature (logement ou voiture de fonction par exemple), la prise en charge du déménagement et éventuellement les voyages de retour vers la France pour lui et sa famille. Par ailleurs, il est important d'aborder la question de sa situation au retour afin de définir dans quel cadre le salarié peut réintégrer sa société d'origine.

4 - Le VIE

Le Volontariat International en Entreprise (VIE) est destiné aux Français ou Européens de 18 à 28 ans, souvent fraîchement diplômés. Il remplace le CSN depuis la fin de la conscription en 2001. Le candidat effectue une mission dans une entreprise française à l'étranger pour une durée de 6 à 24 mois, renouvelable une seule fois dans cette limite. Le VIE constitue la solution idéale pour acquérir la fameuse « première expérience professionnelle » tout en découvrant un autre pays. Poste technique, scientifique, commercial ou de recherche, les offres proposées sont larges.

Les entreprises apprécient la formule du VIE qui leur permet de former un jeune et de le voir évoluer sur la durée. C'est aussi une manière pour elles de détecter de bons éléments et de les recruter à la fin de la mission si elle s'avère concluante. Le volontaire international touche une indemnité mensuelle, non imposable, variant de 1 100 et 2 900 euros nets par mois en fonction du pays et du poste occupé. Durant sa mission, il bénéficie d'une couverture sociale et peut faire valider sa période de volontariat au titre du régime français de retraite de base. Toutefois, elle ne lui ouvre pas de droits pour toucher le chômage. A noter qu'il existe aussi le VIA, Volontariat International en Administration, sur le même principe. Le candidat est placé sous la tutelle du Ministère des Affaires Etrangères (MAE) ou de la Direction Générale du Trésor et de la Politique Economique (DGTPE).

Des liens pour postuler à l'étranger

www.insert-export.com : association proposant stages, VIE et emplois à l'international. Base et annonces consultables gratuitement. www.civiweb.com : Centre d'Information sur le Volontariat International (CIVI), annonces, candidatures pour le VIE et forum de discussion. www.ubifrance.fr : Agence française pour le développement international des entreprises, consulter le dossier « VIE ». www.emploi-international.org : Espace Emploi International, services de l'ANPE et de l'OMI pour l'emploi et la mobilité internationale. http://europa.eu.int/eures/home.jsp?lang=fr : portail européen Eures sur la mobilité de l'emploi. Conseils pour partir et travailler à l'étranger. www.uccife.org : Conseils de l'Union Chambres de Commerce et d'Industrie Françaises à l'Etranger, rubrique « travailler à l'étranger ».

Une troisième voie : des postes à périmètre international

Si l'expatriation reste limitée à des profils rares, de plus en plus de cadres sont amenés à travailler dans un environnement international. Illustration avec Sébastien Bragado, diplômé de Centrale Marseille et titulaire d'un master en commerce international. Après un stage, il a été embauché par Vallourec comme responsable de zone export pour la division Powergen qui fabrique des tubes pour les chaudières.

Basé en France, il couvre la CEI (l'ex-URSS), le Moyen-Orient et le Japon, ce qui le conduit, à 25 ans, à passer une semaine par mois à l'étranger. Une organisation qui le séduit : « Avec ce poste, je fais vraiment de l'international. Je suis en lien avec plusieurs pays, plusieurs cultures. En expatriation, je ferais du national. Même si je ne l'exclus pas pour la suite. » Missions de quelques mois à l'étranger, zone internationale à couvrir..., les formules se multiplient.

Elles ont l'avantage, pour les employeurs, de coûter moins cher que l'expatriation. Et, pour les cadres, de ne pas déplacer toute leur famille - un problème crucial lorsque les enfants grandissent ou lorsque le conjoint travaille - tout en acquérant l'expérience internationale indispensable aujourd'hui pour faire carrière dans un grand groupe.

Etes-vous vraiment prêt à sauter le pas ?

Pascal Daoglio, associé au cabinet Crossway Management, considère que l'expatriation doit être une décision familiale.

S'expatrier au bout du monde : la perspective peut faire rêver, mais, une fois sur place, attention aux désillusions ! « En Asie, par exemple, vous êtes dans un univers où vos repères habituels ne s'appliquent pas. Au quotidien, lorsque vous faites vos courses au Japon, la plupart du temps, rien n'est écrit en anglais. Il faut des gens extrêmement solides, ouverts sur les autres et dotés d'une réelle capacité à comprendre la culture de l'autre », rappelle Pascal Daoglio, associé au cabinet Crossway Management. Connaître le pays ou la langue facilite évidemment l'adaptation. May Helou a décroché, en 2004, un VIE chez Total en Syrie, le pays d'origine de son père. « Je parle couramment arabe et je connais le Moyen-Orient, sa culture et ses particularités régionales, je sais ce qu'on peut dire ou pas, ce qui m'a beaucoup aidé », précise la jeune femme, recrutée en CDI par le groupe pétrolier en septembre. Enfin, dernier paramètre à ne pas négliger et non le moindre, sa famille. « Il faut vraiment que tout le monde soit d'accord pour partir : le conjoint et les enfants », insiste Pascal Daoglio.

Source : Usine Nouvelle Février 2007