Nombre d'entreprises soumettent aujourd'hui les candidats à l'embauche à des tests écrits de plus en plus complexes, permettant de mesurer la personnalité et le fonctionnement de chaque recruté potentiel.
Même si l'écrit est encore loin de se substituer à l'entretien en face à face, il complète avantageusement le dispositif de recrutement. «Les tests sont un complément à l'entretien, qui reste primordial ; ils servent à gérer l'inévitable subjectivité du recruteur en apportant à l'entreprise un éclairage supplémentaire», explique Françoise Dissaux-Doutriaux, spécialiste de l'évaluation et responsable du cabinet K Personna.
En réalité, le test écrit est toujours suivi d'un entretien, mais il sert les intérêts des plus timides, en mettant en valeur des compétences souvent ignorées : «Les candidats ont souvent peur des tests. Au contraire, ils sont une opportunité, notamment pour les introvertis, de révéler des qualités plus difficiles à montrer à l'oral», analyse la dirigeante de K Personna.
Les tests deviennent alors une aide à la décision pour l'employeur, spécialement concernant les jeunes cadres, dont les CV sont souvent très proches, faute d'expérience leur permettant de se distinguer. Suivant les entreprises, on observe différentes stratégies. Certaines, comme Shell, planchent sur une étude de cas collective afin de mettre en évidence les capacités d'un candidat à travailler en équipe. En définitive, c'est le poste dans l'entreprise qui est conditionné par ces tests : «Les diplômés postulent pour entrer dans le groupe et non à un poste spécifique», indique Claire Goupy, responsable du recrutement pour Shell Europe.
A noter qu'il est un point souvent ignoré des candidats, reçus ou recalés : la loi oblige l'entreprise à communiquer les résultats des tests, ce qui peut leur permettre d'identifier ce qui fonctionne ou ce qui fonctionne moins. La plupart du temps destinés aux jeunes candidats, les tests sont plus rares pour les candidats plus âgés, pour qui ces épreuves sont fréquemment mal vécues ou inutiles, l'entretien gardant ici sa prépondérance.
Pour autant, les temps changent, et de nombreuses entreprises insistent pour faire passer des tests à tous les candidats. Dès lors, longtemps réservés à l'évaluation interne des cadres, le recours aux centres d'évaluation se développe pour le recrutement de «top managers». «Les entreprises réalisent que les échecs de recrutement de dirigeants ne sont jamais dus à des problèmes de compétences ou d'expériences mais à des comportements inadaptés. Elles demandent donc des évaluations plus en profondeur des candidats», analyse Françoise Dissaux-Doutrieux. Du point de vue des candidats, «ils y voient une bonne occasion de faire le point sur eux-mêmes et d'être débriefés par un spécialiste de l'évaluation. Ils le vivent comme un petit coaching», ajoute-t-elle. A noter qu'il existe même un jeu vidéo développé par la Cegos destiné à évaluer des cadres, où des personnages sont confrontés à la vie d'un service. Les scénari de jeu sont adaptés aux besoins de l'entreprise cliente et personnalisables à volonté. La vocation de ce jeu est de «simuler au plus près la vie d'un manager pour observer le comportement et les choix d'un candidat, sa manière d'aborder un problème et de raisonner et sa capacité à prendre en compte l'ensemble des informations de l'entreprise», explique la directrice R&D de la Cegos.
(Les Echos, p12, Derek Perrotte, Marianne Meunier, 17/06)
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