Le rôle de l'auditeur est devenu plus central dans la vie économique"

Avec 115.000 collaborateurs dans 140 pays, Ernst & Young est l'un des principaux cabinets d'audit mondiaux. Politique de recrutement, gestion des carrières, passerelles entre les métiers... Les éclaircissements de sa DRH pour la France, Véronique Ménard.

L'un des principaux cabinets d'audit mondiaux, Ernst & Young, embauche chaque année près de 1.000 nouveaux collaborateurs. Beaucoup de jeunes diplômés mais pas uniquement. Politique de recrutement, gestion des carrières et compétences, évolution du métier d'auditeur... Véronique Ménard, directrice de la stratégie des ressources humaines, a répondu aux questions des lecteurs du JDN Management lors d'un chat.

Je connais Ernst & Young pour l'audit. Quelles sont vos autres activités ?

Ernst & Young, ce sont trois métiers principaux qui, eux-mêmes, ont un certain nombre de spécialités. Ce sont aussi toutes les fonctions supports que l'on trouve dans une entreprise (les services informatiques, la communication, les services RH, les services marketing et knowledge, la comptabilité et la finance).

La première grande famille de métiers est l'audit-conseil :

» l'audit réglementé (commissariat aux comptes) et les missions d'audit des comptes non réglementées ;

» les métiers d'analyse du risque en termes de process, de système d'information et de finance ;

» les métiers de conseil autour de l'optimisation financière de l'entreprise.

La deuxième grande famille de métiers est celui des transactions (due diligences, fusions acquisitions, évaluations, conseils pré et post-deal).

La dernière famille est celle des avocats. Ernst & Young cabinet d'avocat est ainsi le deuxième cabinet en France avec 650 avocats, spécialisés en fiscalité d'entreprise et des personnes physiques, en droit des affaires et droit social.

Quels sont les types de profils que vous recrutez ?

Nous recrutons 950 CDI par an, principalement pour nos métiers de conseil et d'audit mais aussi pour les directions fonctionnelles et les postes d'assistantes (environ 50 postes).

Les collaborateurs que nous recrutons pour nos métiers de conseil et d'audit sont, pour 80 %, des collaborateurs débutants ayant un profil bac + 4 ou bac + 5, venant d'écoles de commerce, d'ingénieurs, des titulaires de diplômes universitaires en finance ou audit ainsi que des avocats. Nous recrutons également des collaborateurs expérimentés, principalement pour nos filières spécialisées : banque-finance, systèmes d'informations, transactions et avocats.

Ces profils expérimentés (de trois à sept ans d'expérience) ont bien sûr une formation initiale correspondant à nos recrutements de débutants ainsi qu'une expérience en cabinet ou en entreprise. Ils seront intégrés dans les équipes de consultants et d'auditeurs pour des missions pluridisciplinaires auprès de nos clients et auront la responsabilité du développement d'équipes en interne.

Quelle est votre stratégie de recrutement concernant les "seniors" de plus de 45 ans ?

Notre organisation de travail et de formation est assez structurée, avec des équipes qui regroupent des collaborateurs débutants et expérimentés. Si nous n'avons pas de difficultés, en soi, à recruter des "seniors", il est assez complexe de les intégrer en tant que débutants... Par contre, pour des profils expérimentés, nous avons déjà recruté des spécialistes ayant dépassé la quarantaine (avocats en droit des affaires, spécialistes des modèles de rémunération, des fusions acquisitions ou restructurations). Ce ne sont pas, en revanche, la majorité de nos recrutements.

En outre, le recrutement de profils de salariés de plus de 45 ans peut tout à fait s'envisager, soit à la tête de nos directions fonctionnelles, soit dans nos équipes spécialisées, soit enfin pour nos secrétaires assistantes.

Aujourd'hui, beaucoup d'entreprises parlent de "management par les compétences". J'aimerais savoir quelle est votre politique dans la lutte contre la discrimination à l'embauche.

Notre recrutement et notre système d'évaluation annuelle et de promotion sont basés sur les compétences requises pour nos métiers. En conséquence, nous n'avons pas de difficultés liées à des discriminations si le profil correspond aux besoins du poste. Plus de 50 nationalités sont présentes au sein d'Ernst & Young France. 50 % des salariés recrutés dans nos différents métiers sont des femmes et les religions sont toutes représentées.

Par contre, il est vrai que, compte tenu des formations demandées (bac +4/5) et de l'environnement français, certains jeunes sont moins représentés. Les efforts des grandes écoles et l'apprentissage permettent néanmoins une certaine évolution. Nous réfléchissons aux moyens d'aider les écoles et universités à aller plus loin dans ce sens. Nous espérons travailler dans ce sens avec Sciences Po ainsi qu'avec l'association "Nos quartiers ont du talent".

Je voudrais savoir ce que vous recherchez lors d'un entretien avec un jeune diplômé : les connaissances techniques, son niveau en anglais, sa personnalité...

Le diplôme est bien sur un élément déterminant. Nos recrutements se font sur la plupart des écoles de commerce, parisiennes ou régionales, et les universités avec une spécialisation en audit-finance. Nous recrutons aussi dans les écoles d'ingénieurs plutôt généralistes. Certains diplômés en comptabilité (BTS) peuvent aussi rejoindre nos équipes spécialisées en externalisation comptable.

En ce qui concerne l'anglais, sa maîtrise est indispensable. Pour les qualités personnelles, nous recherchons des personnes capables de travailler en équipe, dans des environnements changeants (un collaborateur doit pouvoir gérer entre 10 à 15 clients). Ils doivent être curieux, organisés et adaptables.

Pourquoi choisirait-on d'aller chez Ernst & Young plutôt que chez un de vos concurrents ?

Notre organisation permet à nos collaborateurs d'être en interaction avec les différents métiers de notre société ainsi qu'avec l'international. Nos missions se font en effet de plus en plus avec des équipes multiculturelles et nos formations sont, à partir de la troisième année, en grande partie délivrées à l'international. Par ailleurs, nous avons mis en place un suivi individualisé des carrières pour permettre d'évoluer, après deux à trois ans d'expérience, vers d'autres secteurs d'activité ou d'autres métiers d'Ernst & Young.

Comment gérez-vous le turnover du personnel ? Est-il important chez Ernst & Young ?

Hélas, comme dans toutes les sociétés de conseil, et encore plus lorsque la période est favorable économiquement, le turnover est important (21 %).

Nous travaillons sur plusieurs axes pour fidéliser nos collaborateurs : management de proximité avec les associés (sur les dossiers, pour des réunions régulières de vie de groupe), évaluations régulières des compétences de nos collaborateurs (deux fois par an) pour leur permettre d'évoluer et de connaître leurs points forts, rotation des équipes sur les clients pour augmenter la variété des travaux, organisation de suivis individualisés des carrières avec l'aide de managers expérimentés ("parrains"), objectifs discutés avec la hiérarchie annuellement pour permettre une vraie progression dans l'expérience, mobilité internationale ou missions à l'international.

Par ailleurs, nous menons une veille régulière pour nous assurer que les rémunérations (fixes plus bonus) de nos collaborateurs sont conformes aux attentes du marché.

La gestion des RH est-elle influencée par le fait qu'Ernst & Young est un cabinet anglo-saxon ?

Une première remarque : le patron des RH mondial d'EY est un Français. En fait, la France était plutôt en avance dans le domaine des ressources humaines puisque nous avons mis en œuvre les premières gestions par les compétences en 1998 et signé les accords collectifs sur les RTT dès début 1999.

Il existe une grande autonomie dans la gestion des ressources humaines pour chaque pays même si nous tendons à utiliser les mêmes outils (process d'évaluation, systèmes d'enregistrement pour les formations) dans le monde entier.

Une dernière précision : si Ernst & Young est un réseau mondial, avec à l'origine un cabinet américain, les sociétés de chaque pays sont détenues par des associés personnes physiques exerçant dans ce pays. Il n'y a pas de lien capitalistique entre les différentes sociétés dans le monde ni avec les Etats-Unis.

L'évolution des législations a-t-elle modifié le métier d'auditeur ? Je pense à Sarbanes Oaxley...

La réglementation a renforcé la responsabilité des dirigeants des entreprises dans la présentation des comptes et dans tous les actes de transparence financière. Le monde économique et réglementaire est très vigilant sur tous ces aspects. L'auditeur est un élément central du dispositif de transparence et de qualité des comptes. Cette responsabilité accrue a bien sûr amené les entreprises, soit parce qu'elles y étaient obligées, soit pour s'assurer de la qualité de leur process, à demander des travaux de plus en plus approfondis aux auditeurs.

De notre côté, nous avons mis en place des procédures internes de façon à nous assurer de la qualité des travaux menés et à gérer le risque. En effet, nous n'avons pas le droit de rendre des services autres que ceux de l'audit à des sociétés dans lesquelles nous sommes auditeurs.

En conclusion, je dirais que le métier a sûrement évolué. Il s'est complexifié. Mais le rôle de l'auditeur est devenu plus central et plus important dans la vie économique. Pour preuve, s'il y a 15 ans, l'interlocuteur de l'auditeur était le chef comptable ou le directeur financier, il est maintenant fréquemment la direction générale ou le comité d'audit.

Quel est le salaire de base ? Comment évolue-t-il ?

Les salaires à l'embauche dépendent de la formation initiale : entre 28.000 et 41.500 euros par an pour les consultants auditeurs et avocats. S'y ajoutent intéressement et participation et, dès la deuxième année (parfois même la première), un bonus en fonction des performances individuelles. Pour un collaborateur ayant de bonnes performances, le salaire est doublé au bout de 5 ans (au niveau manager) et pour un collaborateur coopté associé (soit environ 12 ans d'expérience), le salaire est à nouveau doublé.

Peut-on faire carrière chez Ernst & Young ? Ou est-ce juste un tremplin vers d'autres secteurs ?

Oui, on peut faire carrière chez Ernst & Young. Tout d'abord, dans le métier que l'on exerce (consultant, auditeur, avocat). La gestion de carrière est très organisée : assistant, on devient, au bout de deux ans, senior avec l'encadrement de petites missions, au bout de six ans, manager avec l'encadrement d'équipes, puis senior manager avec un rôle plus lourd en développement client et encadrement d'équipes. Enfin, ceux qui auront développé leur expertise technique et leurs qualités commerciales et managériales seront nommés directeurs ou cooptés associés.

Durant toutes ces années, et notamment à partir du niveau manager, il est également possible d'exercer des rôles totalement différents ou complémentaires au métier de consultant, et ce, à l'intérieur de l'entreprise. Il existe des passerelles entre métiers. C'est d'ailleurs mon cas puisque je suis associée avocate : j'ai été pendant 15 ans avocate au sein d'Ernst & Young avant de prendre mes fonctions de DRH.

Pourquoi êtes-vous "directrice de la stratégie des ressources humaines" et pas DRH tout simplement ?

Parce que le nom est plus sympathique. Je n'imagine pas que les ressources humaines se limitent à la gestion ! Plus sérieusement, c'est par choix qu'Ernst & Young a placé les hommes au cœur de sa stratégie. Nous n'avons rien d'autre à proposer à nos clients, pour le développement de notre entreprise, que la qualité et l'intelligence des hommes qui la composent.

En savoir plus Le site d'Ernst & Young France

Parcours  Aujourd'hui Avocate, Véronique Ménard est associée et directrice de la Stratégie Ressources Humaines d'Ernst & Young depuis 2005. Elle est diplômée d'un troisième cycle de droit des affaires et de fiscalité, d'une MSTCF de l'Université Panthéon Sorbonne et en décembre 2005 d'un MBA Management des Ressources Humaines (Paris Dauphine).

Elle a rejoint Ernst & Young en septembre 1987 en tant qu'avocate et s'est spécialisée dans la mise en place de la stratégie fiscale de grands groupes internationaux ainsi que dans l'optimisation de leurs flux financiers. Cette expertise a été complétée par les fonctions qu'elle a exercées en tant que responsable juridique et fiscale d'un groupe international de 1993 à 1996. Elle a orienté sa carrière vers les ressources humaines il y a 5 ans, occupant des responsabilités de formation et communication au sein du Cabinet d'Avocats d'Ernst & Young, avant de prendre ses fonctions groupe.

Source : Journal du management 6/3/07